【正文】  摘 要: 在汉语国际推广的大环境下，培训海外本土汉语师资是一个必然趋势。“走出去”这种培训途径是最容易大规模开展本土汉语师资培训的方式，应该加大这种培训方式的力度。应该加强对海外汉语教师培训需求分析，科学合理地培养适应当地汉语发展需求的汉语师资。
  关键词: 海外本土汉语师资培训、教师培训需求分析、OTP模式、绩效分析模式
  Abstract: As the constant overseas development of Chinese, training native Chinese teachers is an inevitable trend. Training Abroad is a model which is easy to train native Chinese teachers in large numbers and we should step up efforts to develop this training model. We should analyze overseas Chinese teacher training needs before training. 
  Key Words: overseas native Chinese teacher training, teacher training needs analysis, Organization-Task-Person Model, Per-formance Analysis Model
  进入21世纪以来，中国政府不断深化改革，中国经济发展取得了另世人瞩目的成绩，随着中国在国际事务中话语权的日益增大，世界各国了解中国的需求日益提高，汉语加快走向世界的步伐。2005年，首届世界汉语大会在北京召开，这标志着对外汉语教学向汉语国际推广的转变，汉语国际推广战略在新形势下应运而生。
　　一．新形势下的汉语国际推广战略
　　2005 年首届世界汉语大会召开，汉语国际推广战略正式提出，此后国家领导指示“汉语加快走向世界是件大好事”提出了对外汉语教学事业向国际推广的新方向。相关的职能部门根据国务院领导的要求，就汉语国际推广工作存在的问题进行了综合研究，提出了贯彻国家领导要求的具体措施，由国家汉办具体实施。在这种形势下，我们应该冷静地思考未来我国汉语国际推广的发展思路和重大战略。
　　目前汉语加快走向世界的进程中，还存在“汉语国际推广的战略定位不够明确”、“社会力量参与不够”、“师资、教材数量不足，质量不高，缺乏适应世界各地汉语教学的针对性”、“汉语国际推广的投入不足”几个方面的问题（许琳，2006）。
　　汉语国际推广的战略目标为：“经过 5~15 年的不懈努力，力争实现使汉语国际推广体系更加健全，机制更加灵活多样，更好地满足海外汉语学习的需求，使汉语真正成为国际广泛应用的语言之一。” 要“通过各种途径使海外学习汉语的人数成倍增长”（许琳，2006）。
　　从汉语国际推广战略中，我们可以捕捉到这样的字眼“更好地满足海外汉语学习的需求”、“使海外学习汉语的人数成倍增长”、“使汉语成为国际广泛应用的语言之一”，在汉语走向世界的进程中，遇到了两个瓶颈，第一个瓶颈是教材，第二个瓶颈是教师（许琳，2007），海外合格的汉语教师极度缺乏。而实现这些战略、解决这个瓶颈的核心就是国际汉语教师的培养问题。因为语言需要老师来教，文化需要老师来传授，教材需要老师来编写，教师是汉语国际推广的具体实施者。
　　二．海外汉语师资的培养途径
　　目前境外汉语教师缺口很大，这对实现汉语国际推广战略目标是一个非常大的制约。
　　截至2014年9月底，全世界学习汉语的人数已超过1亿，全球至少需要400万汉语教师。据调查，法国几十所中小学的汉语老师与学生的比例最高达到1:120，师资数量严重不足（宫兆轩，2008）。东南亚是境外汉语教学的重要地区，泰国、菲律宾、印尼的汉语教育已经纳入本国的国民教育体系，从小学到高中，都可以设立汉语课；大学可以设立中文专业，汉语可以作为国立大学入学考试的考试科目。其他东南亚国家，虽然没有将汉语教学纳入国民教育体系，但是汉语教学也开展得如火如荼，比如越南、柬埔寨、老挝等国。美国AP课程有2400所学校开展汉语教学。新加坡不断扩大中小学以汉语为第一语言的学校的范围，南洋理工大学国立教育学院中文系每年为中小学培养300多名汉语教师，但是依然不能满足汉语师资的需求，新加坡教育部每年都需要从中国国家汉办聘请汉语教师（吴英成、罗庆铭，2009）。除了师资的短缺问题之外，海外汉语师资的教学质量也是一个重要的问题。因此我们要大力培养符合需求的海外汉语师资。
　　（一）派出去
　　多年来，为了发展海外的中文教学，国家汉办每年都会向国外教育部、大学、中小学等教育单位派出汉语教学顾问及汉语教师，加强国际汉语教学和教育援外工作。不过这种外派的人数是非常有限的，远远不能满足海外对汉语教师的需求。
　　虽然国内培养的对外汉语专业教师数量庞大，但是大部分都是中国人，而中国的汉语教师赴国外任教，是有很多局限的。首先，国外大部分需要汉语教师的教学机构不具备直接从中国聘请汉语教师的资格，这就导致国内培养的对外汉语师资过剩，而国外汉语师资短缺的现状。
　　（二）请进来
　　这是一种培养海外本土汉语教师的模式。目前海外汉语师资多数采用本土化的汉语教师，这些教师了解本地文化，通晓本地语言，在本土文化和语言交流方面存在优势。但是本土的汉语教师在汉语本体知识、汉语课堂教学方面专业性不够，由此导致整体汉语教学水平难以提高。
　　国家汉办、国侨办多年来，开展了很多种方式，将有志于从事汉语/华语教学的外国人请到中国来进行培训。2009年，为了弥补国外汉语师资短缺的问题，国家汉办设立孔子学院奖学金，资助外国学生、学者和汉语教师到中国有关大学学习汉语。第一批招生的海外留学生达1021名留学生，截至2014年底，共资助了150个国家近25000人来华学习。1。国家汉办还设立"外国汉语教师来华研修项目"，为国外汉语教师提供来华研修机会，并提供在华期间的经费资助。该项目的培训对象是外国主流学校在职汉语教师，针对不同国家不同层次汉语教师的需求，制定不同的研修课程，研修时间也很灵活，研修周期1-4周，研修时间全年都可。2可以看出，这种研修方式是非常灵活的，有利于国外不能长期来华留学的汉语教师的培养和提高。
　　以上都是在国内培养外国本土汉语教师的举措。不过这种模式所提供的海外本土汉语教师毕竟是有限的，先不说培养的这些师资回国后是否从事了汉语教学工作，即使都回本国从事了汉语教学工作，也只能部分地缓解海外汉语师资紧缺的局面。因为奖学金是有限的，有条件来中国接受培训和系统学习的外国人也是有限的。
　　（三）走出去
　　这是另外一种培养本土汉语教师的模式。这种培训模式是主动走出国门，去国外汉语教学机构举办培训活动的方式。对外国汉语教师来说，这种培养模式更具有操作性和现实意义。因为，很多有志于从事汉语教学的外国人，因为经济的原因、家庭的原因、工作的原因、生活习惯的原因或者国内奖助学金名额的限制等原因，不能离开自己的国家，到中国来攻读学位或者接受培训。为了便于他们的学习，我们应该主动去有需要的国家和地区进行培训。
　　海外的孔子学院是承担这种培训活动的重要机构，孔子学院的业务范围，除了在海外开展汉语教学，还培训当地的汉语教师，开展汉语教师资格认证，是海外本土汉语师资培训的中坚力量。为世界各国培养了大量的本土汉语师资。国家汉办还设立“汉语教学专家组赴国外培训项目”，通过与国外汉语教学机构联合举办培训活动的方式，由汉办组织派遣国内汉语教学专家组赴国外与当地汉语教师交流教学经验，并提供培训服务，培训内容及方式可根据当地教师需求制定。专家组赴外时间为2-4周左右。
　　除了国家汉办所做的努力之外，目前，国务院侨务办公室针对海外华文教育工作者举办《华文教师证书》培训、考核、认证三位一体的师资培训工作，既有“请进来”的培训形式，也有“走出去”的培训形式。除了在国侨办下设的几所华文院校进行海外华文师资培训外，还远赴海外开展华文师资培训。其目的是通过开办“华文教师证书”培训班，“提高海外华文学校的办学水平及华文教师的教学水平，规范海外华文教师从业资历，通过培训、考试、认证，评定出华文教师真实的教学水平”，从而解决海外华文教育事业发展中师资匮乏和不正规的问题。国侨办推行的海外华文师资培训项目，借助“住在国”的华侨华人的力量，在“祖籍国”（中国）的支持下，为海外华文师资的建设发挥了重要的作用，为培养海外汉语/华语教学师资贡献了一份力量。
　　（四）合作培养
　　这是一种“走出去”和“请进来”相结合的模式。来华学习，不管是语言环境还是师资力量，都更具有优势，更有利于培养较高水平的海外本土汉语教师。该培养方式“通过中外大学联合培养的方式，为国外汉语教学机构培养本土汉语教师。培养对象为国外大学中文专业三、四年级学生，在华培养周期为1-2年”4，学制采取3+1或2+2的模式来合作培养国外本土汉语教师。目前开展这种培训项目的国家有：泰国、印度尼西亚、越南、菲律宾，国内最初开展此项目的是福建师范大学。由国家汉办和福建师范大学提供全额奖学金，毕业时颁发福建师范大学本科学历证书，或由签订协议的双方学校同时颁发学历证书，符合学位颁发条件者可申请学士学位证书。现在各个大学纷纷开展合作培养模式培养海外本土汉语师资。
　　在“请进来”、“派出去”、“走出去”和“合作培养”四种模式中，“走出去”应该成为主流的培训模式，汉语教师本土化是最终的趋势，海外汉语教学机构才能更轻易地请到合格的汉语教师，不会受到从中国聘请汉语教师的政策限制，这样才能更有力地推动各国本土人士的汉语学习。
　　三．海外汉语教师培训需求分析
　　我国对海外汉语教师的培训起步时间不长，对汉语教师培训的研究集中在对汉语教师自身的素质、知识结构和能力的研究上，研究的培训对象主要集中在国家公派汉语教师、志愿者方面。对海外本土汉语教师的培训研究则非常缺乏。基于培训需求理论的海外本土汉语教师培训更是少之又少。以《华文教师证书》培训为例，其培训内容体系为：汉语基础知识、汉语教学理论与方法、中华文化三大部分。在各个国家进行的海外本土汉语/华文教师培训，所培训的内容是一致的，体现不出培训对象的需求差异、培训对象所属的单位组织的需求差异、培训对象的工作任务的需求差异，也就是说，我们的培训还是一刀切的培训，没有体现出基于培训需求分析的差异性，培训做得还不够细致，还是粗放型的培训模式。
　　在我国的教师培训领域，培训低效一直以来都是一个公认的突出问题。为了提高海外本土汉语教师培训效率，有必要对培训需求做出科学客观的分析，在此基础之上，将培训工作做得更加符合需要，更有针对性，从而提高培训效率，避免不必要的人力、物力、时间上的浪费。
　　培训需求分析，也称作培训需求评估，指在规划与设计培训方案之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动（赵德成等，2010）。做培训需求分析，应该注意避免的是，分析完全基于主观的印象和判断，缺少客观的理论支持和数据支持，研究方法不科学不严谨，结论过于主观。目前的培训需求模式理论主要有两种，一种是OTP模式，一种是绩效分析模式。
  （一） OTP模式
　　OTP模式由McGehee与Thayer于1961年在Training in Business and In- dustry一书中提出。根据OTP模式，培训需求要从组织、任务和人员三个方面调查分析，从而判断培训的需求。
  1. 组织分析
　　组织分析（Organization Analysis）是通过对组织的发展战略、资源及环境等多个方面进行分析，识别组织发展中存在的问题以及面临的机遇与挑战，以确定是否需要、是否适宜采用培训以促进组织目标的实现（赵德成等，2010）。
　　如何处理推广语言战略，绝对不是简单的语言教学的问题，应该充分考虑所在国的国情、教育政策方针、学习者的需要，“汉语如何走向世界的战略制定更需要考虑到受纳国自身的特点和需求”（胡仁友，2014）。
　　目前国外很多学校将汉语教育纳入国民教育体系，优秀的汉语师资具有巨大的需求空间。对当地汉语教师的培训必须与当地的汉语实际教学情况相结合。例如：美国的AP课程，有2400所学校开设汉语课程。目前由孔子学院开展AP汉语与文化课程教师的培训工作，培训内容就需要按照AP汉语与文化课程大纲的要求制定。相比较于在国内国外影响比较大的HSK考试，HSK考试的考察在于语言基础知识（语音、词汇、语法）和语言技能（听、说、读、写）上。而AP汉语与文化课程，对学生汉语水平的考察是从三种交际模式（人际交际、理解、表达）和五个目标（运用中文沟通、体认中国多元文化、连贯其他学科、比较文化之特征、应用于国内与国际多元社区）这些板块上进行的，这既和我们传统针对外国人的汉语教学有巨大差异，也和我们传统的汉语考试存在巨大差异。所以，我们在培训AP汉语教师前，需要首先认真研究AP汉语与文化课程的要求，然后再去做培训计划。
  2. 任务分析
　　任务分析（Task Analysis），侧重于描述某一工作岗位的性质，明确员工的工作职责及任职条件，以明确培训的内容（赵德成等，2010）。
　　海外本土汉语教师培训，培训的是要在当地开展汉语教学的老师。这些本土汉语教师，在接受培训后，其具体工作职责和业务范围是什么，其教学对象具有什么特点，他们的教学成果要靠什么来评估，这是在做海外汉语教师培训前需要弄清楚的问题。
　　仍然针对AP课程来看，对学生汉语考察是三种交际模式（人际交际、理解、表达）和五个目标（运用中文沟通、体认中国多元文化、连贯其他学科、比较文化之特征、应用于国内与国际多元社区），那么我们在培训美国AP课程汉语教师的时候，就应该有针对性的对培训内容做出调整，而不是从传统的汉语基础知识、文化知识、教育信息技术几大板块对培训者进行培训，要对培训内容重新设计和调整
  3. 人员分析
　　人员分析（Person Analysis）就是从员工的具体情况出发，考察员工的知识结构、技术、能力、态度以及工作绩效，以确定在组织中哪些员工应该接受培训及接受何种培训（赵德成等，2010）。
　　在培训前，对接受培训的海外汉语师资的知识结构、技术、能力进行考察是非常有必要的，这样可以找出他们与预期培训结果之间的差距，了解他们的学习需求，根据需求制定相应的培训内容和培训测量。所以，在培训之前可以先组织一次培训前水平测试。也可以借助于接受培训的组织对培训人员进行水平和能力的考察和分析，根据其汉语水平、文化水平、教学能力进行等级划分，根据提供的培训名单、培训组别和培训需求开展培训工作。
  （二） 绩效分析模式
　　这种模式没有明确的提出者，这种模式将研究视角集中在预期培训绩效与实际培训绩效之间的对比，以及优秀员工和普通员工之间的绩效差距，并分析差距原因，从而识别培训需求（赵德成等，2010）。
  1. 预期培训绩效与实际培训绩效之间的对比
　　预期培训绩效与实际培训绩效，简而言之就是预期要达到的培训目标和实际达到的培训效果之间的差距。
　　这就要求将培训、考核甚至认证相结合，开展培训工作之后，及时地针对培训内容举行考试，考核接受培训人员的学习成果，并按照考试成绩颁发相应水平的汉语教师资格证书。目前国侨办研发的《华文教师证书》培训就是这样培训、考核、认证三位一体的培训工作。
  2. 优秀员工与普通员工之间的绩效差距对比分析
　　这一种绩效差距的对比分析，从培训的组织者和实施者来说，是很难开展的。如果要开展也只能借由受训单位对本单位人员进行测评和比较。培训组织者最多只能以协助者的身份参与其中。
　　四．结论
　　在汉语国际传播的大环境下，培训海外本土汉语师资是一个必然趋势。为海外提供汉语师资的途径可以是“派出去”、“请进来”、“走出去”、“合作培养”四种方式，后面三种才是海外本土汉语师资的培训途径，其中“走出去”这种培训方式是最容易大规模开展本土汉语师资培训的方式，应该加大这种培训方式的力度。
　　在不同国家地区推广汉语，需要根据各个国家和地区的汉语发展水平、师资总体情况、具体教学单位的需求，实行差异化的、针对性的培训。因此在培训前，应该加强对培训需求分析，在OTP分析模式和绩效分析模式两种培训需求分析理论的基础之上，加强培训需求分析的科学性，科学合理的培养适应当地汉语发展需求的汉语师资。
  参考文献：
  [1]崔希亮：《汉语国际教育“三角”问题的核心与基础》（J），《世界汉语教学》2010年第1期:73-80
  [2] 宫兆轩：《孔子学院海外汉语师资培训研究》（D），山东大学硕士学位论文2008年:19-24
  [3] 胡仁友：《汉语国际推广战略研究》（D），东北师范大学博士学位论文2014年:70-92
  [4]吴英成、罗庆铭：《<语言教学与研究>30年回顾与展望：汉语国际传播视角》（J），《语言教学与研究》2009年第5期:7-14
  [5]许琳：《汉语国际推广的形式和任务》（J），《世界汉语教学》2007年底2期:106-110
  [6]许琳：《汉语加快走向世界是件大好事》（J），《语言文字应用》2006年6月P8-12
  [7]赵德成、梁永正、朱玉玲：《教师培训需求分析研究的回顾与思考》（J），《教育科学》2010年10月:64-68
  ①教育部人文社会科学研究规划基金项目，项目编号：11YJA740047
  ②王燕飞（1975-），女（汉族），山东胶南人，华南师范大学讲师，文学硕士。
  1国家汉办_孔子学院： http://www.hanban.edu.cn/jxj.htm
  2国家汉办_孔子学院：http://www.hanban.edu.cn/teachers/node_9729.htm
  3 国家汉办_孔子学院官网http://www.hanban.edu.cn/node_9728.htm
  4国家汉办_孔子学院官网http://www.hanban.edu.cn/teachers/article/2010-06/09/content_140268.htm
  作者简介:王燕飞，女，汉族，山东省胶南人，华南师范大学大学国际文化学院讲师，硕士，广东，广州。研究方向为对外汉语教学模式，语法教学，对外汉语师资培训。