【正文】  摘 要：培养高素质专业人才是我国高职院校核心任务，人才培养质量的关键就在于教师，提高高校师资队伍水平具有重要意义。通过教学团队涵义及以教学团队建设为重点的高职师资队伍培育中问题的研究，明确教学团队在师资队伍建设中的作用，探索在师资队伍建设中教学团队建设的途径和方法。
  关键词：高等职业院校；教学团队；师资培育
  中图文分类号：G718.5  文献标识码：A
  Abstract: Training qualified personnel is the core task of Higher Vocational Colleges in China,the quality of talent cultivation is the key to the teachers, is of great significance to improve the level of teaching staff in Colleges and universities. Through the research of the problem in the teaching team to cultivate the meaning and teaching team construction as the focus of vocational teachers,the role of clear teaching team in the construction of teaching staff,and explore the ways of teaching team construction in the construction of teachers.
  Key words: Higher Vocational Colleges;the Teaching Team; Teacher Training
　 随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源，是国家核心竞争力的重要体现，而高等教育无疑是培养高素质专业人才的重要手段之一。党的十八大报告中也指出教育是民族振兴和社会进步的基石。人才培养是高等学校的本质属性，人才培养质量的关键就在于教师，高校师资队伍建设对高校教育事业的发展具有重要战略意义。在这种背景下，切实提高师资队伍整体水平已成为高等院校的工作重点。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中把建设高水平、专兼结合的专业教学团队作为提高教师素质的重要内容之一。事实上加强教学团队建设也是克服我国高校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。为此我院也将以教学团队建设为重点的师资队伍建设纳入国家骨干高职院校项目中，制定相关政策，通过教学团队的建设，发挥教师的主观能动性，推进教学改革，提高人才培养的质量。
  一、教学团队的产生和涵义
　　团队的概念是20世纪50年代初期在美国最先产生，企业通过自主管理的团队进行企业运作，打破了传统的等级制组织结构式的企业管理模式，给企业管理带来了新活力。20世纪50年代中期，美国开始在中小学推行团队教学。20世纪70年代，团队教学开始应用于高等学校，形成了各种形式的研究及教学团队，如同事互助小组、任务小组、研究协作组、学术沙龙、午后茶、研究中心、工作站等。我国是在20世纪90年代后期，一些高等学校开始组建教学团队，进行团队教学的实验。
　　团队概念广泛存在于企业界和教育界当中，但对于团队的定义，不同学者有着不同的理解。1993年美国学者乔恩.卡曾巴赫和史密斯认为团队是指由少数有互补技能，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。因此，教学团队可以理解为以人才培养为共同的远景目标，以专业建设、课程建设、实践教学基地建设、教学研究项目等为重点，由技术技能互补个体组成的一个分工合作、相互承担责任的正式群体组织。对于高职院校的教学团队来讲，更着重于“专兼结合、双师结构”，吸纳行业、企业的技术骨干和专家加入教学团队，保证人才培养的针对性和实用性，这实际上是与高职院校的办学指导思想和人才培养目标相一致。
  二、教学团队建设的作用
　　俗话说百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。学校一切教育教学工作的关键就在于教师。一支业务精湛、师德高尚的教师队伍，是学校质量的根本保障。要切实落实国家骨干院校建设各项工作，实现培养高素质技能型人才的远景目标，师资队伍培养是关键一环。教学团队建设在师资队伍培育过程中，可以有效激发教师的积极性，对提高人才培养的质量有重要意义。
　　1.教学团队建设有利于教师个人发展
　　根据高等学校组织特点、科学技术发展趋势的要求，为提高高等学校教学效果和质量、促进教师专业发展的需要，建设教学团队。教师的专业发展是指教师通过不断获取经验与反思而获得的专业成长。教师个体的成长与发展不是一个孤立存在的过程，需要老教师的经验传承，需要相互学习和借鉴。而且随着科技的发展和社会的进步，知识是呈多元化、交叉化发展，教学内容的越来越多、越来越广，传统的“个体”式的教学越来越力不从心，因此建立有效的“团队式”教学势在必行。教学团队是基于一种彼此信任而形成的交互式群体，在团队中通过资源共享、知识融合、思路启迪，以团队成员之间的优势互补来整体上提高教学质量和效果。
　　2、教学团队建设有利于推动工学结合人才培养改革
　　高职教育具有高等教育和职业教育的双重属性。高职人才培养强调工学结合、校企合作。这种人才培养模式的主要特点就是学习与工作相结合,学校和企业相结合，专业教育与工作过程相结合。高职人才培养要适应区域经济社会发展需要，要紧跟行业企业技术的更新与发展。高职院校人才培养改革是一个动态的、长期的、艰巨的过程，需要企业兼职教师的大力参与。尤其在人才培养方案制定、课程体系的重构、教学资源的开发、实践教学基地建设等方面，都需要得到企业的支持，来自行业企业的兼职教师的作用无法替代，但从目前我国人事体制管理看，企业与学校处在两种完全不同的管理体制下，因此，只有教学团队这种非实体性的组织才能跨越这两种体制，实现校企共同进行人才培养。
　　3、教学团队建设有利于提升专业竞争力
　　大学生就业是国家、社会、学校以及学生家长都特别关注的问题。党的十八大报告中也提出：“推动实现更高质量的就业。就业是民生之本”。在就业市场竞争异常激烈的今天，毕业生的就业质量是决定高职院校生存和发展的重要因素, 若要毕业生受到用人单位的欢迎，就需要提高学生的专业综合素质，让每个学生在毕业时都能有一技之长，只有高水平的师资队伍,才能培养出高素质的合格人才。建设高水平的师资队伍，提高就业质量,是高校改革发展永恒主题。因此，以提高人才培养质量共同价值观为基础，集知识、能力、素质为一体的教学团队建设，才能有高超的教育教学水平，才能提高人才的专业竞争力，才能增强学校发展的核心竞争力。
  三、教学团队建设中的问题
　　教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中把建设高水平、专兼结合的专业教学团队作为提高高职教育质量和提高教师素质的重要内容之一。许多高职院校结合创建国家级、省级示范性（骨干）院校的契机，积极开展教学团队的建设，由于发展时间短、基础薄、经验不足等原因，教学团队存在许多困难与问题，主要表现如下：
　　1．团队协作意识薄弱。
　　按专业教学需要划分的教研室是高等院校的组织形式，教师在学校内很难流动，不能实现跨系部的自由组合。而且高校教师一般是有课来校，专注于自己的教学和科研，很少有机会交流沟通，彼此孤立，各自为政，缺乏团队的协调意识。
　　2.形式大于内容
　　教学团队的申报过程中，很多高校过分重视“包装”及“资源的整合”，部分教师隶属于多个教学团队，团队成员是临时组合，相互不认识，甚至不知道教学团队建设的目标，只是为申报而组队，严重背离了提高人才培养质量、优势互补、深化教学改革的目标宗旨。教学团队建设过程中基本条件不具备，活动经费和硬件无法满足建设需要，只是个空架子。教学团队建设验收时也是采用“包装“通过验收，只要沾边的项目成果或论文，就列入教学团队的成果，只要通过验收就完成任务。
　　3.团队缺少自主性和独立性
　　高职教学团队建设一般以教研室（或专业）为单位，教研室主任（或系主任）负责教学团队建设和管理，行政权利渗透到学术团体中，团队成员依旧是领导与被领导的关系。团队带头人被指派，唯职称或学历现象严重，缺少奉献精神，团队任务也是至上而下传达，教学团队缺乏独立性和自主性。
　　4. 制度不完善
　　高职院校在教学团队建设的管理与运行体制还处于探索阶段，缺乏相应的管理与运行、考核与评价制度，更缺乏相应激励机制，导致教学团队建设无热情，运行无活力，教学团队形同虚设。
　　5.结构不合理
　　团队成员一般是教研室成员，除考虑年龄结构、学历结构，职称结构外，没有考虑学缘结构、双师结构等因素，影响教学团队整体水平，难以在教学方法和人才模式方面取得较大成果，也有碍教学团队的发展。
  四、教学团队建设的途径
　　1、创新管理制度，形成教学团队建设长效机制
　　要使教学团队能够保持强大生命力及旺盛活动力，必须在运行管理、考核评价、激励机制上下功夫，运行管理和考核评价制度要建立在客观、公正、公平、公开的基础上，强化团队成员的责任意识和团队意识，确立团队负责人的学术权力地位，限制行政权力对学术权力的干涉，扩大团队的管理自主权。教学团队采用团队负责人制，负责人在确定团队成员、团队工作内容、工作方法、团队经费运用、成员考核评价、分配方案等方面均有相当的自主权。而学校只能通过相关制度对其进行约束和引导，为教学团队的组建和运行搭建平台。
　　激励制度可以从精神和物质双层面进行引导与激励，物质上可以提供专门津贴或奖金、职称评聘、培训交流、人才选拔、科研立项等方面予以支持。精神上可以通过典型案例、荣誉资历等方面为团队营造氛围，给团队成员以自豪感、优越感。高职教学团队建设还要考虑行业企业兼职成员的权利和义务，让兼职成员有强烈的归属感。
　　2、科学合理的配置教学团队成员
　　团队必须由一定数量的成员组成，但团队成员并不是随便几个人的拼凑，教学团队成员在教学技能、教学经验和教研能力方面应有一定的梯度差别，
　　同时，还要注重团队成员的学历结构、学缘结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好等，增强团队成员的互补性。在这样的教学团队中，既可以发挥中老年教师的传、帮、带作用，使优秀的教学经验得以传递，加快提高青年教师的教育专业水平，同时又可使中老年教师从年轻教师的身上学习到新的教学知识和技能，重新焕发教学活力；既能发挥专业教师的核心作用，又能充分利用企业、行业的兼职教师资源。。高职院校组建专兼结合的教学团队要从三个方面入手：
　　教学团队规模适度：团队规模根据团队目标、任务复杂程度确定，宜少而精，不宜过多过在，一般以12人左右为宜。团队成员过多，成员交流时意见过于分散，交流也不够充分，会导致成员之间相互信任度降低，团队凝聚力减弱。
　　教学团队结构合理：团队结构在年龄上有梯度，在专业知识和技能、沟通和协调、决策与判断上有互补，以实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。教学团队应该以中青年骨干教师为主，由教授、副教授、讲师、助教及企业专家共同组成。教学团队要在分工协作的基础上，保持思想和精神的高度统一。
　　3、明确教学团队远景目标和绩效目标
　　创建优秀教学团队首先要确定体现团队成员共同愿望的远景目标，激发团队成员向心力，产生团队的凝聚力，使团队成员为着这一共同的目标孕育一种蓬勃向上、创新发展的激情和活力。高职院校的教学团队的远景目标就是人才培养、教书育人。绩效目标是教学团队将远景目标量化的、可行的具体目标，是团队建设绩效评估的重要依据。高职院校教学团队建设目标定位应与其学院办学定位、办学理念、专业建设任务相吻合，与专业人才培养模式改革要求相适应。
  五、小结
　　近几年来，我们狠抓师资队伍内涵建设，着力推进以“骨干双师结构、专兼教师结合”的教学团队建设，通过工学结合、培训挂职、进修引进等多种措施，稳固提高现有师资力量，通过引进充实高层次人才，不断改善学历职称结构，提升教学团队整体水平，使学院整体师资队伍建设取得了明显成效。然而，推进高职院校的教学团队建设是一个漫长而艰巨的任务，需要学校、企业全面参与，需要政府的政策协调，我们刚刚起步，未来的路途任重而道远。
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